Відсутність працівника на робочому місці під час воєнного стану не завжди є прогулом і не може автоматично ставати підставою для звільнення. Водночас перебування за кордоном або посилання лише на воєнний стан також автоматично не роблять відсутність поважною.

Коли ви можете не прийти на роботу і вас за це не звільнять, пише «Судово-юридична газета».

Якщо працівник офіційно переведений на дистанційну роботу, його фізична відсутність у приміщенні підприємства не може сама по собі вважатися прогулом.

Важливо, чи виконував він свої трудові обов’язки, чи підтримував зв’язок із роботодавцем та чи дотримувався погодженого порядку роботи.

Верховний Суд у своїй практиці звертав увагу, що роботодавець не може обґрунтовувати звільнення за прогул лише відсутністю працівника в офісі, якщо той мав право працювати дистанційно.

Зокрема, у постанові від 6 червня 2024 року у справі № 367/569/23 Верховний Суд зазначив, що відсутність працівника на робочому місці в період воєнного стану не може кваліфікуватися як прогул без поважної причини, якщо працівника було переведено на дистанційну роботу.

Водночас дистанційний формат не звільняє працівника від виконання посадових обов’язків. Якщо зв’язок із таким працівником втрачено, до з’ясування причин та обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце і посада, а трудові відносини не припиняються. Період таких неявок у загальному порядку не оплачується та не зараховується до стажу, який дає право на щорічну відпустку.

Саме перебування за кордоном також не означає автоматичного припинення трудових відносин або звільнення від робочих обов’язків.

У виданні пояснюють, що в кожній конкретній справі, з огляду на встановлені обставини, суд може зробити висновок про законність чи незаконність звільнення працівника в період дії воєнного стану за прогул.

Мобілізація працівників

У виданні наголошують, що мобілізація працівника є окремою обставиною, яка впливає на можливість продовження виконання ним трудових обов’язків.

У такому випадку роботодавець повинен враховувати законодавчі гарантії для мобілізованих працівників. Зокрема, за ними зберігаються місце роботи та посада

Так, у справі № 331/3589/23 позивач, який обіймав посаду першого проректора НУ «Запорізька політехніка» та був увільнений від виконання посадових обов’язків у зв’язку з укладенням контракту добровольця територіальної оборони, оскаржував наказ про звільнення за прогул.

Керівництво ВНЗ вважало, що після розформування добровольчого формування позивач мав з’явитися на роботу, однак був відсутній.

Суд став на бік працівника. Позов задовольнили, виходячи з того, що для звільнення за прогул роботодавець має довести не лише факт відсутності працівника на роботі, а й відсутність поважних причин такої відсутності.

Наказ про звільнення скасували, викладача поновили на посаді та стягнули на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ще в одній справі працівника звільнили за прогул, бо на початку повномасштабного вторгнення він добровольцем долучився до лав ЗСУ.

Суд задовольнив позов, виходячи з того, що роботодавець не довів належними доказами факту прогулу без поважних причин, не зафіксував відсутність працівника у встановленому порядку і не з’ясував причин його відсутності.

Таким чином, виїзд за кордон, дистанційний формат роботи або мобілізація можуть мати принципове значення під час розгляду спору про звільнення. Вирішальними залишаються конкретні обставини, належне оформлення трудових відносин і докази сторін.

Джерело: ТСН